Oikeustiede:työaikalain soveltamisala/laajempi kuvaus

Palaa takaisin käsitesivulle

Johtava asema. Työaikalain 2 §:n 1 momentin 1 kohdan mukaan lakia ei sovelleta työhön, jota siihen kuuluvien tehtävien sekä muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen, yhteisön tai säätiön taikka sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä. Viittauksella yritykseen, yhteisöön tai säätiöön pyritään kuvaamaan kaikkia työ- ja toimipaikkoja, joissa laki tulee sovellettavaksi. Kysymyksessä voi olla muun ohessa osakeyhtiö, osuuskunta ja kommandiittiyhtiö. Yhteisöllä tarkoitetaan lähinnä julkisen alan, kuten valtion, kuntien ja kirkon piirissä tai yhteydessä olevia toimipaikkoja kuten virastoja ja laitoksia.

Johtavassa asemassa olevan henkilön työn jääminen työaikalain ulkopuolelle riippuu tehtävien ja työn luonteesta. Tässä yhteydessä arvioidaan kokonaisharkinnalla, missä määrin ja minkälaisin toimivaltuuksin työntekijä osallistuu tosiasialliseen johtamiseen työantajayrityksessä tai sen osassa. Työaikalain soveltamisen kannalta merkitystä on siis erityisesti sillä, minkälaiset työntekijän tosiasialliset tehtävät ovat. Toisena arviointikriteerinä on työntekijän asema. Vaikka soveltamisalaratkaisua ei ole nimenomaisesti kytketty työntekijän muodolliseen asemaan yrityksen, yhteisön tai säätiön organisaatiossa, on sillä keskeinen merkitys. Vaikutusta voi olla kuitenkin vain tosiasiallisella asemalla, johon vaikuttavat työntekijän työtehtävät, palkkaus sekä toimintaoikeudet, vastuusuhteet ja mahdollisuudet vaikuttaa itse työaikaansa. Jotta työntekijä jäisi työaikalain soveltamisen ulkopuolelle, on hänen työsuhteensa ehdoista oltava pääteltävissä, että hänelle ei ole tarkoitus maksaa erikseen määräytyviä ylityö- ja sunnuntaityökorvauksia. Käytännössä tämä merkitsee sitä, että työntekijän työsuhteen ehtojen tulisi olla kokonaisuutena tarkastellen selkeästi hänen alaistensa työsuhteen ehtoja parempia ja vastata työnantajaorganisaatiossa suoranaisiin johtotehtäviin osallistuvien työsuhteen ehtoja. Työaikalain soveltamisen kannalta ratkaisevaa ei siis olisi nimike tai titteli.

Soveltamisalarajausta tehtäessä merkitystä on myös työnantajayhteisön koolla. Mitä pienemmästä työpaikasta on kysymys, sitä rajoitetumpi on lain ulkopuolelle jäävä joukko. Lain soveltamisalarajausta ei voida kiertää esimerkiksi siten, että yhtiö pilkotaan lain kiertämistarkoituksessa pieniin tulosvastuuyksiköihin. Suurissa organisaatioissa lain soveltamisalan ulkopuolelle jäävää johtamista voidaan suorittaa useammalla organisaatiotasolla. Yksinkertaisessa yritysorganisaatiossa työaikalain soveltamisalan ulkopuolelle jääviä tehtäviä suorittavat yleensä vain välittömästi ylimmän johtajan alaisina työskentelevät johtajat. Lakia ei myöskään sovelleta niihin työntekijöihin, joiden tehtävät heidän asemansa, työtehtäviensä ja työn itsenäisyyden perusteella olisivat rinnastettavissa edellä mainittuihin johtamistehtäviin. Tällaisilla työntekijöillä on erityistä asiantuntemusta ja työssään johtamiseen rinnastettavaa itsenäistä päätösvaltaa ja he voivat myös itsenäisesti päättää työajastaan. Lain soveltamisalan ulkopuolelle voivat jäädät sellaiset johtavassa asemassa olevat työntekijät, jotka edustavat työnantajaa työsuhteita koskevissa asioissa suhteessa muihin ylempiin toimihenkilöihin. Keskijohto siis kuuluu työaikalain soveltamisalaan, vaikka tähän ryhmään kuuluvien työntekijöiden työt voivat sisältää erilaisia vaativiakin johtamis- ja suunnittelutehtäviä.

Kuten työaikalaissa säädetään, voi myös työnantajayhteisön itsenäisen osan ylin johto jäädä sen soveltamisalan ulkopuolelle. Tällaisen osan tulee olla toiminnallisesti itsenäinen ja esimerkiksi liikevaihdolla ja työntekijämäärällä mitattuna kooltaan merkittävä suhteessa koko yritykseen. Kysymyksessä voi olla esimerkiksi teollisuusyrityksen alueellisen tai muutoin toiminnallisesti itsenäisen tuotantoyksikön ylin johto tai suurten keskusliikkeiden, luotto- ja vakuutuslaitosten alue- tai vastaavien konttoreiden sekä näihin verrattavien liikkeiden, esimerkiksi itsenäisinä yksiköinä toimivien tavaratalojen ylin johto. Lain soveltamisen arviointi tulee tapahtua edellä esitettyjen kriteereiden pohjalta myös julkishallinnossa. On huomattava, että työaikalain 2 §:n 1 momentin 1 kohdassa on kysymys työsuhteessa olevista, johtavassa asemassa olevista henkilöistä. Osakeyhtiön ja osuuskunnan toimitusjohtajat eivät ole työsuhteessa, vaan ovat ko. yhteisön lakisääteisiä toimielimiä.

Työ kotona tai muualla sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Työaikalain 2 §:n 1 momentin 3 kohdassa säädetyn soveltamisalarajoituksen perusteella työaikalain ja siten myös työaikakirjanpitovelvollisuuden ulkopuolelle jää työ, "jota työntekijä tekee kotonaan tai muutoin sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä". Muulla kiinteällä työpaikalla kuin työntekijän kotona tehtävä työ kuuluu aina työaikalain soveltamisalaan riippumatta siitä, missä työpaikka sijaitsee. Edellä säädetty rajoitus koskee ensiksikin työtä, jota työntekijä tekee yksinomaan kotonaan tai muualla itse valitsemassaan paikassa, jos hän myös itse päättää työn tekemisen ajankohdista. Tällainen työ jää siis työaikalain ulkopuolelle, mikäli työntekijä itse päättää työsuorituksensa ajankohdan työnantajan valvomatta ja ehkä voimattakaan valvoa työhön käytettävän ajan järjestelyjä. Soveltamisalarajoitus on tarkoitettu suppeaksi. Työnantajan on lähtökohtaisesti seurattava työaikaa myös silloin, kun työ tehdään kotona ja kiinteän työpaikan ulkopuolella. Työaikalain piiristä kiinteän työpaikan ulkopuolella tehtävä työ rajautuu pois vain, jos se on luonteeltaan tai suoritusolosuhteiltaan niin itsenäistä, ettei työnantajalta voida edellyttää työntekijän työaikojen järjestelyä ja valvontaa sekä ettei hän myöskään tee sitä. Kiinteän työpaikan ulkopuolella tehtävään työhön on siten sovellettava työaikalakia, jos työnantaja voi etukäteen määrätä sen päivittäiset ajankohdat samoin kuin jos työntekijällä on velvollisuus ilmoittaa, milloin hän aloittaa ja lopettaa päivittäisen työnsä. Lisäksi edellytetään, että työnantajalla on tosiasiallisesti mahdollisuus valvoa työajan käyttöä työpäivän aikana. Ks. työneuvoston lausunto TN 1452-13, jossa taloelementtien asentajien kulloistakin asennustyömaata ei pidetty kiinteänä työpaikkana. Ks. myös TN 1466-15 ja 1461-14.

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2002:36 (ään.) on arvioitu kotona tehtävän työn kuulumista työaikalain soveltamisalaan. Puhelinkeskustelijan kotonaan tekemän työn katsottiin kuuluvan työaikalain 2 §:n 1 momentin 3 kohdan nojalla lain soveltamisalaan, kun työnantaja oli määrännyt työajan järjestelyistä ja valvonut työajan noudattamista. Korkein oikeus perusteli ratkaisuaan muun muassa seuraavasti: "työaikalain 2 §:n 1 momentin 3 kohta on tarkoitettu suppeasti tulkittavaksi poikkeussäännökseksi. Säännöstä ei voi sanamuodon perusteella tulkita niin, että laki ei koske sellaistakaan kotona tehtävää työtä, jonka osalta voidaan katsoa työnantajan asiaksi valvoa työajan järjestelyä. Säännöksen esitöidenkään perusteella ei ole välttämätöntä tehdä tällaista päätelmää. Sille, että kotona tehtävä työ olisi poikkeuksetta asetettava eri asemaan kuin muualla kiinteän työpaikan ulkopuolella tehtävä työ, ei ole myöskään asiallisia perusteita. Kummassakin tapauksessa työ voi olla työpaikasta riippumatta luonteeltaan tai suoritusolosuhteiltaan sellaista, ettei työnantajalta voida edellyttää työntekijän työajan järjestelyjä ja valvontaa ja että työnantaja ei sitä myöskään tee. Toisaalta poissuljettua ei ole se, että työnantaja pystyy työajan järjestelyjen kannalta riittävästi valvomaan myös kotona tehtävää työtä. Tapauskohtaisesta harkinnasta riippuu, kuuluuko kotona tai muualla kiinteän työpaikan ulkopuolella tehtävä työ työaikalain soveltamisalaan. Niin kuin hovioikeuden tuomiossa selostetuista A:n ja yhtiön välisistä työsopimuksista ilmenee, niissä on selvästi sovittu siitä, että yhtiö määrää A:n työajat. Nämä työajat on ilmoitettu A:lle toimitetuissa työvuorolistoissa. A:n on tullut olla työvuorolistoissa ilmoitettuina aikoina työnantajan käytettävissä ja vastata välittömästi hänelle tuleviin asiakassoittoihin. Työnantajan määräysvalta tässä suhteessa ilmenee myös A:lle työn suorittamisesta annetuissa työhönopastusohjeissa, joissa on myös mainittu, että puhelinlinjalla suoritetaan säännöllisesti jatkuvaa tarkkailua. Työvuorolistan mukainen vuoro on näin ollen ollut työaikalain 4 §:n 1 momentin mukaista A:n työaikaa. Jo siitä, että A:n saamien varoitusten ja niistä seuranneen työsopimuksen irtisanomisen perusteena ovat olleet laiminlyönnit noudattaa työaikaa, voidaan päätellä yhtiön valvoneen työajan noudattamista. Erityisesti 20.10.1997 päivätystä varoituksesta ilmenee, että valvontaa on suoritettu A:n työvuoron aikana. Tätä osoittaa varoituksessa oleva maininta, ettei A vastaa soittoihin eikä henkilöä tavoiteta. Näillä perusteilla Korkein oikeus katsoo, että yhtiö on työaikalain 2 §:n 1 momentin 3 kohdassa tarkoitetulla tavalla valvonut A:n työajan järjestelyjä ja että työaikalakia on siten sovellettava hänen yhtiölle tekemäänsä työhön. A on siten oikeutettu työaikalain mukaisiin korvauksiin lain voimaantulosta 23.11.1996 alkaen."

Muista poikkeuksista. Työaikalain 2 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan lakia ei sovelleta työntekijöihin, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia evankelis-luterilaisessa kirkossa, ortodoksisessa kirkkokunnassa tai muissa uskonnollisissa yhteisöissä. Lakia ei sovelleta näin ollen uskonnollisia toimituksia suorittavaan seurakuntapapistoon eikä kanttoreihin. Uskonnollisia toimituksia ovat muun ohessa jumalanpalvelus, kaste ja avioliittoon vihkiminen. Mainittuihin lain soveltamisalan ulkopuolelle jääviin pyhiin toimituksiin osallistuvat yleensä papit, lehtorit ja kanttorit. Työaikalain 2 §:n 1 momentin 6 kohdan mukaan lakia ei sovelleta työnantajan perheenjäsenten työhön. Tässä tarkoitetun työnantajan on oltava luonnollinen henkilö, sillä oikeushenkilöllä, esimerkiksi osakeyhtiöllä, ei voi olla perheenjäseniä. Edellytyksenä ei sitä vastoin ole se, että työnantajan perheenjäsenen tulisi asua työnantajan kanssa samassa taloudessa. Perheenjäsenenä on pidettävä sekä etenevässä että takenevassa sukulaisuussuhteessa olevia henkilöitä sekä heidän puolisoitaan. Myös ottolapsi ja ottovanhempi ovat tässä tarkoitettuja perheenjäseniä, samoin avopuoliso. Ks. työneuvoston lausunto TN 1468-17.

Työaikalain uudistus on vireillä ja työ- ja elinkeinoministeriön mukaan hallityksen esitys annettaisiin eduskunnalle keväällä 2018.