työsuhde

Määritelmä työtä koskeva työnantajan ja työntekijän välinen oikeussuhde, joka täyttää työsopimuslaissa säädetyn tunnusmerkistön

Selite

Työsuhteella on työsopimuslain 1 luvun 1 §:n 1 momentissa säädetty täsmällinen tunnusmerkistö. Työsuhteen syntyminen edellyttää, että työtä tehdään sopimuksen perusteella toiselle, vastiketta vastaan, henkilökohtaisesti ja tämän toisen (= työnantajan) johdon ja valvonnan alaisena. Kaikkien näiden viiden ns. perustunnusmerkkien on täytyttävä, jotta kysymys olisi työsuhteesta.

Työsuhteen syntyminen arvioidaan ja rajanveto työsuhteen ja sen ulkopuolelle jäävän toiminnan välillä ratkaistaan tarkastelemalla, täyttyykö säädetty työsopimuksen soveltamisalamääritelmä tosiasiallisesti työtä tehtäessä. Työsuhteen syntymisellä on merkitystä myös muun työoikeudellisen lainsäädännön kuin työsopimuslain soveltamisalalla. Jos oikeussuhde täyttää työsopimuslaissa säädetyt työsuhteen tunnusmerkit, soveltuu siihen lähtökohtaisesti myös kaikki muu työlainsäädäntö. Tämä johtuu työlakien, kuten työaika- ja vuosilomalain, soveltamisalasäännöksistä; niissä lakien soveltaminen on kytketty yleensä suoraan työsopimuslaissa säädettyyn työsuhteeseen, mutta vaihtelevalla kirjoitusasulla. Työsuhteelta vaadittavat kriteerit ovat siis samat riippumatta siitä, minkä työlain soveltamisesta on kysymys.

Työsuhteen sopimustunnusmerkin täyttymisen kynnys on matala. Työsopimus voidaan solmia suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti (telefax ja sähköposti). Se voi syntyä myös hiljaisesti eli konkludenttisesti siten, että työtä tehdään ilman, että siitä olisi sovittu nimenomaisesti mitään. Tällöin työtekijä ryhtyy työhön, ja työnantaja sallii sen.

Työsuhteessa työtä on tehtävä toiselle eli työnantajalle (työn tekeminen toiselle -tunnusmerkki). Työllä tarkoitetaan kaikkea inhimillistä käyttäytymistä tai toimintaa, jolla on jonkinlaista taloudellista merkitystä. Se voi olla aktiivista, passiivista, henkistä tai ruumiillista. Työn tekeminen toiselle -edellytys tarkoittaa, että työstä tulevan hyödyn on koiduttava työnantajan hyväksi eli että työnantaja saa hyödykseen työntekijän työpanoksen. Työntekijälle maksettava vastike ei poista "toiselle"-kriteeriä. Esimerkkinä omaan lukuun tehdystä työstä on perinteisesti esitetty avoimen yhtiön tai kuolinpesän osakkaan tekemä työ yhtiössä tai jakamattomassa kuolinpesässä pelkän osakasaseman perusteella.

Työsuhteen syntyminen edellyttää myös vastiketunnusmerkin täyttymistä: työstä on maksettava palkkaa tai muuta vastiketta. Kysymys voi kuitenkin olla työsuhteesta, vaikka vastikkeesta ei olisi lainkaan sovittu. Työsopimuslakia on sovellettava, vaikka vastikkeen maksamisesta ei olisi sovittu mitään – mutta ei kuitenkaan silloin, jos työn tekemisen olosuhteista käy ilmi, että työtä on ollut tarkoitus tehdä korvauksetta. Ilmaisen työn tekemisestä on aina syytä sopia kirjallisesti. Vastikkeeksi käy mikä tahansa suoritus, jolla on saajalleen taloudellista arvoa. Vastikkeena voi olla muun ohessa raha, luontoissuoritus tai näiden yhdistelmä. Myös vastavuoroisen työn tekeminen on vastikkeellista. Ravintolan eteisvahtimestarin mahdollisuus ansaita palvelurahaa asiakkailta täyttää tunnusmerkin. Myös mahdollisuutta opin saantiin on joissakin tapauksissa pidetty riittävänä vastikkeena.

Työsuhteessa on tärkeää, että tietty henkilö sitoutuu henkilökohtaisesti työn suorittamiseen (henkilökohtaisesti-tunnusmerkki). Useampi työntekijä voi myös yhdessä työkuntana sitoutua työn tekemiseen. Tällöin jokaisen työkunnan ja työnantajan välille syntyy oma, erillinen työsuhde. Henkilökohtainen työntekovelvoite pitää sisällään myös sen, että kukaan muu kuin luonnollinen henkilö ei voi olla työntekijäasemassa.

Työsopimuslain mukaan työntekijän on tehtävä työtä työnantajan johdon ja valvonnan eli direktion alaisena (direktiotunnusmerkki). Johdon ja valvonnan sisältöä ei ole laissa tarkemmin määritelty, mutta tunnusmerkin elementit ovat sekä oikeuskirjallisuudessa että -käytännössä suhteellisen vakiintuneita. Tunnusmerkin täyttymiseen vaikuttavat seikat vaihtelevat kuitenkin tapauskohtaisesti. Työnantajan johto pitää sisällään työnantajan oikeuden ennen työn aloittamista ja sen aikana määrätä, missä, miten ja milloin työ tehdään. Valvonta puolestaan tarkoittaa työnantajan oikeutta seurata, että työntekijä noudattaa annettuja, työn suorittamista koskevia ohjeita ja määräyksiä. Käytännössä tunnusmerkki on hieman ongelmallinen, koska työnantajan ei edellytetä konkreettisesti ja yksityiskohtaisesti johtavan ja valvovan työntekijän työtä. Osapuolten aseman on oltava sellainen, että työnantaja voi halutessaan ryhtyä johto- ja valvontatoimiin. Konkreettista, "kädestä pitäen" tapahtuvaa johtamista ja valvontaa ei siis edellytetä. Direktiotunnusmerkki voi täyttyä muun muassa asettamalla työlle aikarajoja tai muistuttamalla sen tekemisestä.

Yksittäiset tunnusmerkit saattavat olla kuitenkin riittämättömiä ratkaisukriteerejä käytännön rajanvetotapauksissa, jolloin joudutaan turvautumaan ns. kokonaisarviointiin.

Lisätiedot
Kirjoittaja: Jaana Paanetoja

Lähikäsitteet

Alaviitteet

Lähdeviittaus tähän sivuun:
Tieteen termipankki 18.4.2024: Oikeustiede:työsuhde. (Tarkka osoite: https://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:työsuhde.)

Siirry tarkastelemaan sivun muokkaushistoriaa →